公司因业务收窄对员工“调岗降薪”，员工认为这侵犯了自己的合法权益，拒绝调岗，多次协商不成的情况下，双方对簿公堂。那么，公司实行“调岗降薪”是否合法？员工的权益能否得到保护？一起来看。

公司对员工调岗降薪 协商不成员工遭调休停工

朱某是海沧一家光学公司的老员工，工龄超过10年。2022年3月，由于业务收窄，公司告知朱某，要将他从喷色组组长调整为技术员，朱某不服决定，公司就以订单不足为由，通知朱某停工并关闭了打卡权限，5月底，公司管理人员拿着《人事变动申请单》和朱某协商，要求同意调动及降薪30%，朱某没有同意。到了6月，朱某要求返岗，公司仍坚持将朱某调岗到注塑部，朱某表示可以临时帮忙，但岗位跟薪资待遇不能调整，双方没有达成一致，公司就继续让朱某调休，临近调休的截止日期，朱某再次向公司提出返岗上班，但被通知岗位已调至注塑部，于是，朱某提起劳动仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

海沧法院法官助理 蔡纯纯：公司是直接将他调到了注塑部，同时也按注塑部的薪资标准为他发放工资，朱某在6月19日再次跟公司进行了一个交流，但是未果，所以他就请休了一个病假，公司有通知朱某在7月31号前返岗上班，朱某是未返岗，在8月3日的时候朱某便向海沧劳动仲裁委提起了仲裁。

随后，海沧劳仲委作出裁定，公司与朱某的劳动关系解除，公司应支付朱某经济补偿金7万余元。不过双方均不服裁决结果，分别向海沧法院提起了诉讼。那么，公司是否存在对朱某单方强制调岗及不合理克扣工资的情形呢？海沧法院结合证据查明，公司拟对朱某调岗降薪的理由是公司订单减少，需调整组织架构、取消朱某所从事的喷色组，这一情形不符合公司《员工手册》相关降职降薪的规定，在此情况下，公司如果需要对朱某降职降薪并调岗，应与朱某协商一致。

海沧法院法官助理 蔡纯纯：可以对朱某进行调岗降薪的只有两种情形，第一种是朱某受到了记过处分，第二种是朱某连续两次绩效考核都是最低档次且经过公司教育仍未能达到岗位标准，公司利用其管理控制的地位，连续两次让朱某调岗停休，并且将其休假期间都认为事假进行了一个工资的扣除，导致其六七月的收入都低于厦门市最低的工资收入水平。

法院判决：劳动者有权解除劳动合同 主张相应经济补偿

海沧法院审理后认为，公司单方对朱某进行了实质性的强制调岗且存在不合理克扣工资情形，朱某有权解除劳动合同且主张经济补偿。结合朱某已在该公司工作了11年，法院判决公司应支付他11个月的平均工资，共计7万余元。同时，法官提醒，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位,但不可滥用该权利损害劳动者利益，相关调整应符合劳动合同约定或规章制度规定。

海沧法院法官助理 蔡纯纯：在工作调整的时候应该注意工作地点，工作内容和劳动薪资方面，都在合理合法的区间上进行调整，同时变更劳动合同的内容也应该与劳动者协商一致，并以书面形式进行订立，劳动者在权益受损的时候，应该注意整理相关的证据，比如说提供书面的劳动合同，先与公司进行协商或者向有劳动调解职能的组织申请调解，在无法调解的情况下再来申请仲裁或者诉讼。