“投递简历的过程中，大部分企业HR看到空窗期有一年多直接就不回复了。只有很少的HR会问一下，中间这段时间在做什么，我一般都是如实回答，之后好多也都‘已读不回’。有HR甚至直接告诉我‘简历很符合我们的要求，但是空窗期超过半年我们就不考虑了’。”据法治日报报道，不少求职者在找工作时受到空窗期影响，甚至连简历关都无法通过。

所谓“求职空窗期”，即求职者因为各种各样的原因，从学校毕业或结束上一段工作之后，有一段时间没有参加工作。很多企业在招聘时或直接告知，或制定潜规则，拒绝招录有空窗期的求职者。企业将空窗期纳入考察指标之一，是担心长时间没有工作的求职者岗位技能退化，跟不上实际的工作节奏和强度，也是为了减少背调消耗的时间和精力，降低用人风险和成本，无可厚非。但将空窗期作为一道关卡，人为设置障碍，做法未免欠妥。

空窗期和企业需求之间并不存在必然的联系，有空窗期并不代表求职者能力有问题。报道提到一名求职者毕业即入职世界500强外企，工作近10年做到了管理岗，主动辞职是为了进一步提升自我，这本身就是能力和眼界的体现。有空窗期也不一定不适合岗位，报道中有求职者表示虽然自己很符合岗位条件，但因为空窗期超过半年，被告知按公司规定不予考虑，错失了进一步证明自己的机会。不少优秀的求职者迫于无奈，只能降低薪资要求，有的甚至为了消除空窗期，进行简历造假。就业市场本身已极度内卷，企业对空窗期的一刀切，只能使求职者的空窗期更长，简历造假现象更多，长此以往对整个就业环境无疑是一种伤害。

空窗期成为打工人“黑历史”，是一种隐形的职场歧视。劳动法第三条明确规定，劳动者享有平等就业的权利。这就意味着用人单位在招聘时，不得将与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素列为招聘条件。而求职空窗期的长短与这些内容显然并没有关系。规定虽然摆在明面，但歧视一直暗暗发生。空窗期可以作为录用的参考，单用空窗期去难为求职者，显然有违就业公平，侵犯了应聘者平等就业的权利。

人生是一场马拉松，每个赛段都会有补水时间，一时的休息不应被判定为全程的失利。包括企业在内的社会各界，应该摘下看待空窗期的有色眼镜，不让空窗期成为求职的拦路虎。