“隐形加班“何解？：“隐形加班”写入北京高院报告 因员工“隐形加班” 一公司被判赔偿3万元

那么“隐形加班”问题是否就无解了呢？近期，全国首例因下班回复工作消息而产生的“隐形加班”案件引发不少关注，在今年的北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。据了解，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，下面我们先来看看案件详情。

据北京市高级人民法院官微“京法网事”发布的案件详情，案件当事人李妍曾在某科技公司担任产品运营岗位，其主张下班后存在延时加班，未调休的休息日加班，法定节假日加班的情形，公司未向其支付加班费，李女士就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队等。某科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，某科技公司认为这不属于加班的范畴。李妍的主张于一审被驳回，但北京三中院二审改判支持李女士的主张。北京市第三中级人民法院审理后认为，李女士在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，据此判决某公司向李某支付加班费3万元。

北京市第三中级人民法院法官郑吉喆表示，本案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件。在平台经济背景下，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。

对于此类在数字经济发展背景下产生的新型劳动争议问题，本案能动性地突破传统加班认定模式，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线权”，为后续处理类似案件提供了参考与借鉴。

“隐形加班”何解？：下班时间微信加班 武汉一男子将公司告上法庭成功获赔

其实李女士的经历并非个例，此前武汉市民张先生也因为长期的“隐形加班”把公司告上了法庭，获赔近5万元。

武汉市民张先生在2021年五月份入职了一家蔬菜团购公司，当时双方签订2年劳动合同，约定每月工资16000元，每天工作8小时。尽管合同对每日工作时长有明确约定，但张先生经常在下班时间使用微信处理工作，在家里也要加班到深夜。工作到第7个月的时候，因为工作上的一些问题，张先生和公司发生了一些不愉快，双方解除了劳动关系。经过劳动仲裁程序后，2023年3月，张先生将该团购公司起诉至武汉市洪山区法院，要求公司支付加班工资。张先生认为微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活，超过了合同约定的工作时间，公司应该支付加班费。

武汉市洪山法院二级法官 周萍：公司则认为张某的工资算是已经很高了，他的工作性质决定了他要不定时地提供劳动给公司，所以公司是不愿意出加班费用的，他们觉得他的工资里已经包含了相关费用。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。最终判定，该公司要向张先生支付加班工资近五万元。

武汉市洪山法院二级法官 周萍：他们劳动合同约定的是实行标准工时，但是他们是工作六天，综合工时，综合工时因为公司没有经过劳动部门审批，所以法院是不予认定的。

法院认为对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间。

武汉市洪山法院二级法官 周萍：不是所有居家办公和微信办公都属于加班，只有付出了实质性劳动才算，简单地在群里回复好的，收到之类的，我们法院是不认可为加班。

【新闻观察：以法为盾 兜底保障打工人的休息权】

随着远程办公盛行，工作时间与个人时间的边界变得越来越模糊。人不在单位，活还在身上，“隐形加班”让打工人身不由己却维权无门。新闻中两起“隐形加班案”的判决让我们看到了突破，对此你作怎样的观察？

“白加黑”、“5+2”、“996”、“007”这些梗，背后都是打工人对于加班的无奈与辛酸。相比于在工作单位形成实物工作量的加班，现在盛行的“隐形加班”是否属于加班，此前一直未有共识，打工人想要维权更是难上加难。

对于新闻中这两起“隐形加班案”的判决，我也请教了法律界的专家，他们都认为非常具有启发意义。首先，它承认了隐形加班是可以在法律意义上被认定为加班的。其二，还提出了认定的考量因素，比如，“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”，都是重点判断因素。除此之外，根据具体案情最终给付了加班费，让打工人看到了维权的胜利。这两个案例的判决还释放出了一个信号，就是法院开始正视并处理网络时代“隐形加班”的问题，为劳动者提供了一种新的维权途径，让广大深受“隐形加班”之苦的劳动者相信，法律是可以为“打工人”的休息权兜底的。

不过，这两个案例还只是个开篇，“隐形加班”案例对既有的仲裁、审判规则、司法界定提出的新挑战，远比我们想象的要复杂深刻。比如，劳动者在隐形加班的过程中突发疾病，算不算工伤？类似的情况要如何界定，需要劳动法从理论到实践全面回应数字时代的新形势新问题。

对于企业和劳动者有怎样的启示？

我们倡导劳动者要有积极正面的事业观，具备基本的职业道德、匠人精神，但是企业单位不能以此为“绑架”，把员工当作企业达成目标的“消耗品”，而是应该把员工当作利益相关的事业伙伴。休息权算是最基本的劳动者权益之一。法院的判决与员工的呼声，既要让企业对法律有所敬畏，也提醒企业管理者要有自觉心理，给予员工足够的关心，充分尊重员工权利，才能留住员工的心，也给公司留出长远发展的空间。