“新东家”做背调，认为拟入职人员虚报薪资，未予录用，这种背调，是否侵犯了隐私？

近日，《工人日报》报道了这样一起劳动仲裁案。申请仲裁者董兴还未办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁，但这一申请遭到了驳回，原因是“不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字”等。这让董兴满心疑惑，因为当时的授权清单，并未列明要查他的薪资。

背调的范围超出了授权清单之外的权限，是否越界了？背调的权限边界又在哪？董兴的案例，想必同样会引发很多职场人士的质疑。

背调本身是一种合情合理合法的手段。根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。只是，企业对应聘者的调查必须是与劳动合同直接相关的内容，比如教育背景、工作经历、薪资收入、离职原因、工作表现，对调查中获取的个人资料，用人单位有保密义务。

就此看，企业确有可调查拟招聘人员薪资收入的法律依据。只不过，若要调查这项，还需要在招聘人员签订授权调查清单时，便明确告知。如果没有明确告知，便邀请第三方背调机构去调查超出清单权限外的信息，本身也是一种违规违法行为，已经涉嫌侵犯隐私。

根据民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。如果用人单位想调查应聘者的婚姻情况、家庭成员、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等属于个人隐私范畴，且与劳动合同签署并不直接相关的信息，本身是不合法的。

近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普及，而现实中，很多用人单位做背调，已经超出授权范围，越过了法律红线。有些用人单位试图利用背调肆意获取求职者个人信息，以此在双方谈判中获取强势地位，对求职者进行施压，有滥用背调之嫌。

面对不合理的背调乃至“暗调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，不能听之任之，需要通过申请劳动仲裁等途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，不能任由用人单位通过非正当调查手段随意“拿捏”。

除此之外，用人方要严格把握好背调的尺度，清晰合理地设置授权清单，尊重求职者的意愿，不能笼统询问、任意调查，肆意触碰求职者的隐私和底线。

说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对用人单位而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红线、互信合作，如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境，让雇佣双方均能获益。

总而言之，背调不能成为“滥调”，求职者不能成为“受害者”，背调只有合法合规，才能成为一种有效的手段，增强彼此的信任，促成一份让双方都满意的劳动合同。