招聘背调不能成为没边界的“滥调”

中青评论 2023-09-20 10:03:48

2023-09-20 10:03:48

“新东家”做背调,认为拟入职人员虚报薪资,未予录用,这种背调,是否侵犯了隐私?

近日,《工人日报》报道了这样一起劳动仲裁案。申请仲裁者董兴还未办完离职手续,“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来,“老东家”在劳动合同期满后未续约,“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴,以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由,申请劳动仲裁,但这一申请遭到了驳回,原因是“不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字”等。这让董兴满心疑惑,因为当时的授权清单,并未列明要查他的薪资。

背调的范围超出了授权清单之外的权限,是否越界了?背调的权限边界又在哪?董兴的案例,想必同样会引发很多职场人士的质疑。

背调本身是一种合情合理合法的手段。根据劳动合同法和劳动合同法实施条例,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。只是,企业对应聘者的调查必须是与劳动合同直接相关的内容,比如教育背景、工作经历、薪资收入、离职原因、工作表现,对调查中获取的个人资料,用人单位有保密义务。

就此看,企业确有可调查拟招聘人员薪资收入的法律依据。只不过,若要调查这项,还需要在招聘人员签订授权调查清单时,便明确告知。如果没有明确告知,便邀请第三方背调机构去调查超出清单权限外的信息,本身也是一种违规违法行为,已经涉嫌侵犯隐私。

根据民法典规定,自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。如果用人单位想调查应聘者的婚姻情况、家庭成员、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等属于个人隐私范畴,且与劳动合同签署并不直接相关的信息,本身是不合法的。

近年来,由于针对个人背景的调查成本逐渐降低,背调越来越普及,而现实中,很多用人单位做背调,已经超出授权范围,越过了法律红线。有些用人单位试图利用背调肆意获取求职者个人信息,以此在双方谈判中获取强势地位,对求职者进行施压,有滥用背调之嫌。

面对不合理的背调乃至“暗调”,求职者要积极通过法律手段维护自身的权利,对于侵害自身隐私权的行为,不能听之任之,需要通过申请劳动仲裁等途径,合理合法地捍卫自己的正当权益,不能任由用人单位通过非正当调查手段随意“拿捏”。

除此之外,用人方要严格把握好背调的尺度,清晰合理地设置授权清单,尊重求职者的意愿,不能笼统询问、任意调查,肆意触碰求职者的隐私和底线。

说到底,求职本质上是一种双向选择,讲究契约精神,真诚以待。对用人单位而言,求职者的诚信是底线;对求职者而言,个人隐私信息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红线、互信合作,如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境,让雇佣双方均能获益。

总而言之,背调不能成为“滥调”,求职者不能成为“受害者”,背调只有合法合规,才能成为一种有效的手段,增强彼此的信任,促成一份让双方都满意的劳动合同。

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