如果一家公司要求员工在下班期间、休息日也得盯紧微信，及时回复客户信息，这算是加班吗？倘若算是加班，又该如何计算工作量和加班时长？近日，据《法治日报》等媒体报道，北京市第三中级人民法院在一起劳动纠纷案件的二审判决中，明确了这些问题的答案。

2019年，案件当事人李女士入职某科技公司，担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年有10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由，解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将公司告上法庭，称自己在下班后、休息日及法定节假日共计加班500余小时，要求公司支付之前从没支付过的加班费。

在一审中，尽管李女士提交了值班表等证据，但法院以李女士签订的是不定时工作制合同，不能证明加班具体内容、具体时长为由，没有支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。李女士不服提起上诉后，上级法院经过审理，认为如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。最终，法院综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

近年来，许多职场人士都在抱怨，工作与生活之间的界限似乎变得越来越不分明。合同里明明说好了朝九晚五、打卡下班，但在下班之后，依然有各种各样的工作以其他形式出现，让人总也处理不完。其中，有些额外工作直接体现为加班的形式——关于这个问题，已有大量社会讨论，劳动法亦有明确规定。但与此同时，也有不少工作，会以更加“隐蔽”的形式侵占劳动者的业余时间与个人精力，像李女士遇到的这种“下班也要盯紧微信”的情况，就是典型代表之一。

诸如“紧盯微信算不算加班”等问题，之所以到近期才有法律意义上的明确说法，是因为这类现象确实比较新。过去，很多工作都只能在工作时间、经由公对公的渠道处理。但是，随着微信等社交媒体与普通人的日常生活、日常工作深度融合，同一个App可能既是生活必需品，也是重要的工作平台，让人无法区隔。

起初，“打工人”们可能乐见技术进步让工作变得更加便利，但很快，这一点就被许多用人单位利用，成了他们要求员工下班也要兼顾工作的绝佳理由。部分劳动者会在个人层面尝试“反抗”，譬如把工作账号和私人账号分开，只在上班时间登录工作账号等。但在强势的用人单位与上级领导面前，这种反抗未必总能奏效。员工自己出于不被“末位淘汰”、维护好客户关系等考虑，可能也会主动顺从。像近期这起案件中的李女士，在节假日值班回复客户信息，本来就是其工作职责的一部分，根本无从推脱。在这些情况下，员工无论如何都不可能将工作与生活完全区分开，因此，用人单位支付相应的加班费也是理所应当。

时代的发展，催生了许多新的工作形态。对很多从事新兴行业工作的劳动者而言，上班与下班之间的分界线常常是“隐形”的。在用人单位严守劳动法律法规、依照实际情况依法签订劳动合同的前提下，上下班时间的界限并非不能“隐形”。但员工付出的劳动，以及这些劳动所创造的价值，却无论如何都不能“隐形”。

公司老板对员工说一句“下班多看着点微信”，员工可能一整晚都要心神不宁；如果员工周末必须随时回复客户信息，就意味着他们不能自由安排占用时间较多的假日活动。这些额外负担，都来自于工作，处理这些负担，显然不是什么“随手顺便”的事，而需要员工实实在在的时间和精力付出。对此，用人单位必须正视其“看起来不像加班，实际上却是加班”的本质，按照相应标准付给员工加班费。否则，员工有权拒绝这种无理安排，也有权要求赔偿。

如今，北京三中院的二审判决，给这类纠纷树立了一个标杆。之后，再有员工面临类似安排时，可以更有底气地和上级交涉，并且明确算出自己的额外劳动应当折算为多少加班费。这一判决具有重要的参考意义，也体现了我国司法实践的与时俱进性。