来看今日热评。在很多人的观念里，教师是个“铁饭碗”，这个职业好像自带“终身制”的标签，但实际上，教师行业正在逐渐远离我们这种既定印象。今天我们就来聊聊“教师退出机制”。首先来了解一个背景，早在2016年，国家就全面推行了中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。

2018年，中共中央、国务院又发布了关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。

教师的“铁饭碗”正在被打破

国家层面的意见一直在延续，各地又有哪些对应的举措呢？近日，北京市丰台区教育发展理事会召开了2024年工作会，会上提出，2024年该区将加强对教师的年度考核，还有对考核结果的运用，探索建立教师退出机制。这释放了怎样的信号？实施过程中实际的情况如何呢？来看报道。

北京丰台区拟建教师退出机制 最大化发挥编制效益

北京市丰台区发布的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。该区也将联合多个部门对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制压力。

北京市丰台区教育委员会副主任 翟洪臣 我们会对各学校的编制进行统筹，对于一些新建校或者编制比较紧缺的学校进行倾斜。对于部分可能希望继续留在这个位置上，可是又不愿意全身心工作的人，我们将会采取降岗的措施，对这部分人进行约束，希望能够把教师编制的效益，能够最大化地发挥。

全国已有超10省市出台教师退出机制相关文件

据介绍，在原先的管理制度中，只要不违法、不严重违反相关规定，学校几乎没有什么办法来约束“躺平”的教师。这从人事管理的角度看，显然是一个漏洞，也不利于教师队伍健康发展。根据不完全统计，全国明确宣布建立教师退出机制的，已经有超过10个省市。

比如宁夏早在2011年，就建立了教师退出机制，工作年限满30年，或距退休年龄不足5年且工作年限满20年的教师，可申请提前退休。据媒体2019年3月报道，建立这项教师退出机制以来，符合条件、自愿申请后提前办理退休手续的教师有6155名，腾出的编制全部用于补充年轻教师。

2022年6月，江苏省南京市江北新区发布《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，明确探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制。

2022年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》《办法》第一章第二条提出“拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。”教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

同月，山东省平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案（试行）》，其中提出，建立“老”教师柔性退出制度和建立不合格教师刚性退出制度。2023年2月，贵州省贵阳市则在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，明确提出对教师“实行末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。

政策虽已明确 多地目前仍未有实施案例

不过，2024年1月11日，宁波市教育局人事处相关工作人员表示，在编教师只要保证正常开展教学活动，教师自身师德师风方面不存在问题，是不会有“退出”出现的。针对教师的年度考核目前都是正常考核，不存在所谓的“末位淘汰”。贵阳市教育局工作人员也表示，如果教师考核不通过，确有被辞退的可能。但是目前具体的考核细则还没有明确规定，暂时也没有被辞退的教师，未来具体的考核内容也需要结合各个学校的规定。

教师的“铁饭碗”正在被打破 教育专家：建立科学客观评价机制 避免一刀切

长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。“好的教师进不来，不合格的教师出不去”，导致一方面教师编制考试竞争激烈，一编难求，另一方面现有编制还存在浪费情况，既有失教育的公平公正，还加剧财政支出压力。但建立退出机制，似乎又容易走向“末位淘汰”的极端，增加教师“内卷”负担，不利于终身从教。那么，建立教师退出机制从政策到落地，相关部门需要注意什么？我们继续来看。

这些天，“建立教师退出机制”的消息，在网络上再一次引发了大家的讨论，一部分网友表示，探索这样的机制，确实有利于激发教师的积极性，避免编制教师、特别是已有中高级职称的教师“躺平”。但也有网友表示，自己就是义务教育阶段的一线教师。“现在的老师已经很‘卷’了，很难出现‘躺平’的情况，如果再给老师增加这类压力，只会让老师更‘卷’。”

深圳某校教师（声音经过特殊处理）：从我看来深圳的情况是老师都非常忙，很多学校加班到深夜，编制带来的安全感对我们来说其实是一种吸引力，如果推退出机制的话大家可能就不愿意干了。

北京某校教师（声音经过特殊处理） 我觉得教师退出机制这个事情还是可行的，但是这其中的标准我觉得需要明确和细化，就是他达到什么样的一个考核标准，他是需要被退出的作为一线教师，我觉得教师还是比较需要更大的安全感的。

对此，中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，“教师退出机制”跟教师编制的管理体系是相对应的，没有“退出机制”的管理体系肯定是不完善的，探索建立教师退出机制对教学提质增效、优化教师编制构成有积极作用。但是在实际执行过程中，制定更为合理的考评机制才更为重要，这其实是老师们最为关注的。一味强调退出机制，只能造成更严重的“内卷”，恶化整体的教育生态。

中国教育科学研究院研究员 储朝晖：建立这个机制它遇到的困难就是对教师做评价，很难做出确定的可操作的评价，所以在这种情况下，很多教师就可能产生担心，最后是由于人际关系，或者是非能力的因素，导致很多教师被退出了，还是应该从多个角度来考虑建立公开透明可信的评价机制。

同时，在未来的实施过程中，有关部门和学校应注重平衡与人性化操作。对于表现优秀的教师，应当给予足够的激励和保障；而对于确实存在问题的教师，也应当给予一定的改进机会和转岗建议，避免一刀切。

新闻观察：1、探索教师退出机制 “稳”字当头；2、因地制宜制定相关措施 ；3、公平公正 兼顾人文关怀

下面是新闻观察环节。今天来到演播室的观察员是市委党校高曦老师。高老师您好，这个话题相信您应该有很多共鸣，本身也是教师一员，您怎么看？有什么建议？

从激发教师群体活力、提升基础教育水平等角度看，“清退”一些确实不合格的教师是应该的，但“教师退出机制”是把双刃剑，用得不好就会造成较大的负面影响。我觉得有以下三点需要注意：

任何改革措施的推进，都要控制“速度”，不能过急，必须是“稳”字当头。况且教育领域是非常敏感的，也是关系到每个学生、家庭还有教师自己切身利益的，我们应多一些理性，少一点浮躁。

每个地区有每个地区实际的教育情况，各地应该根据自己的实际情况制定相关措施和细则，不能轻易地搞所有地方一盘棋。比如有的地区教师超编现象已经比较严重；有的地区年龄大的教师较多，年轻教师较少，出现了明显的“年龄断层”，这个时候我们制定细则就要把人员“断层”的情况考虑进去。

高老师，刚才您谈了建立教师退出机制需要注意的几个原则。那在具体的实践中，又有哪些问题需要避免？

很多朋友在看到“教师退出机制”的时候，下意识地认为教师将实行“末位淘汰”，其实不是。“教师退出机制”对教师岗位的执行办法有三个名词定义：调岗、待岗、离岗。在竞聘上岗的过程中，也需要注意 过程性，而不是竞聘当下的一次性考试。同时，如果末位淘汰机制只考虑成绩，是不合适的。特别是对于一些偏远地区的教师更不公平，严重的话可能会影响偏远地区整体的教学水平，没有客观公正、有公信力的评价体系，只搞“末位淘汰”非常有可能造成比“教师退出机制”更严重的问题。

既然是“教师退出机制”，就肯定会按照一定的标准和流程“清退”部分在职教师，这就意味着有人会丢掉饭碗。所以我们一定要慎重，要在公平公正的环境中执行政策，不能误伤一线教师。首先我们要广泛征集意见，制定一个大家都能接受的标准，以及科学透明的评价流程。其次我们要避免出现“一言堂”，不能以领导个人的喜恶为标准，要重点参考教师的工作态度、教学能力等。第三我们要兼顾人文关怀，不要随意给教师贴上“不合格”的标签，要深入调查，了解原因：为什么教学能力不行？为什么教学态度有问题？该帮扶的就要提供帮助。规章制度是冷冰冰的，但我们人是活的，校园的人际环境也应该是热乎乎的。

主播观察：“教师退出机制”只是手段 不是目的

任何一个行业，入门后“一劳永逸”，无论对从业人员的成长、还是行业本身的发展来说都不是好事。“教师退出机制”作为教育综合改革的一部分，在全面推进教育高质量发展的当下，随着教育改革的持续深入推进，势在必行。但“教师退出机制”只是手段，不是目的。我们期待在体制机制的改革中，更多教师能够端正自己的教学态度，努力提升自身的专业素养。从长远看，提高教师队伍的整体素质，重要的不是强化外部考核，而是要激发教师活力，促进其职业化、专业化发展。对教师的管理与评价，更是要回归育人本位。也期待各地教育部门在推进改革的过程中，结合当时、当地的实际情况，把握尺度，保留温度，公平公正、平稳有序地推进改革。铁饭碗可以打破，但是教师的待遇要做好持续保障与“兜底”。

以上是今日热评的全部内容。